El liderazgo transformacional forma una interacción armónica entre individuos que fortalece a la organización, promueve actitudes positivas, compromiso, responsabilidad, eficiencia y confianza, enfocando a la organización en una meta común.
Las empresas han cambiado sus modelos de liderazgo conforme la cultura social, económica y consumista va cambiando. Un tipo de liderazgo que ha sido muy promovido en estos días, es el transformacional.
Comenzando con la premisa anterior, podemos observar como grandes compañías ya no piden solamente un intercambio de servicios sino un compromiso voluntario; donde el colaborador, administrador, gerente y directivos tengan metas en común más allá de la mera producción de bienes y servicios.
Bracho y García (2013) toman como referencia distintos teóricos para definir el liderazgo transformacional como lo siguiente: “convertir a los colaboradores en personas creativas, motivadas al logro, comprometidas e identificadas con la organización, además de inspirar en sus seguidores la participación, pensar en colectivo, esforzándose en alcanzar metas significativas, en pro de la misión y visión de la empresa.“
Comenzando con la premisa anterior, podemos observar como grandes compañías ya no piden solamente un intercambio de servicios sino un compromiso voluntario; donde el colaborador, administrador, gerente y directivos tengan metas en común más allá de la mera producción de bienes y servicios.
Bracho y García (2013) toman como referencia distintos teóricos para definir el liderazgo transformacional como lo siguiente: “convertir a los colaboradores en personas creativas, motivadas al logro, comprometidas e identificadas con la organización, además de inspirar en sus seguidores la participación, pensar en colectivo, esforzándose en alcanzar metas significativas, en pro de la misión y visión de la empresa.“
De acuerdo con lo anterior las características de un líder transformacional son las siguientes:
Carisma |
Los seguidores se sienten identificados y mantienen un sentido de lealtad que los inspira. |
Creatividad |
Competente. Abierto al aprendizaje. Innovador. |
Interactividad |
Trabaja en equipo y de manera colaborativa. Ejerce influencia sobre sus seguidores. Considera importantes a sus colaboradores. |
Visión |
Genera confianza y mantiene claro el propósito de la organización de acuerdo con la misión, visión y principios de la misma. |
Ético |
Respeta las normas y mantiene estándares altos que comulguen con la organización. |
Orientación a las personas |
Gestiona la interacción entre la organización y los colaboradores. |
Coherencia |
Dice y hace en armonía. Es capaz de adaptarse al entorno. |
La eficacia de un líder transformacional es medida de acuerdo con las siguientes características (Bass y Avolio):
- El logro de satisfacción de las necesidades laborales de los colaboradores.
- Conocimiento de las necesidades de los colaboradores en los altos niveles administrativos.
- La contribución de los colaboradores al desempeño de la organización.
- El desempeño del líder como miembro de un equipo de trabajo.
- El logro de satisfacción de las necesidades laborales de los colaboradores.
- Conocimiento de las necesidades de los colaboradores en los altos niveles administrativos.
- La contribución de los colaboradores al desempeño de la organización.
- El desempeño del líder como miembro de un equipo de trabajo.
Apreciando las características mencionadas se puede observar que este tipo de liderazgo ha de ocuparse de sus colaboradores y sus necesidades, no como el antiguo paternalismo, sino como una manera de involucrarlos como parte importante de la organización. Cada uno de los colaboradores de la organización ejerce un papel de importancia, que produce una sinergia y un flujo de trabajo que genera mejoras, innovación, producción y una cultura organizacional para fortalecerla.
Dicho esto, es importante no dejar de ver que el colaborador y el líder, al formar una parte importante de la sinergia y grupo de trabajo han de conocer a conciencia la misión, la visión y los principios de la organización, de tal manera que se pueda lograr el propósito de la organización.
Ahora, conocerlos no es suficiente. Se ha de comulgar con ellos. ¿Cuántas veces no se ha visto que una organización no funciona de una manera adecuada porque el líder y / o el colaborador no está de acuerdo con los principios organizacionales? El líder y el trabajador deben tomar responsabilidad y adquirir compromisos donde sus principios individuales no se vean afectados por la organización; o de manera contraria, que el líder o los colaboradores no afecten los principios de la organización, de tal manera que haya una armonía en la organización.
Daniel Goleman (1995) habla acerca de la estructura organizacional como un sistema nervioso central, donde se reúnen los talentos de la organización para formar ideas, productos y servicios, dando lugar al coeficiente intelectual colectivo de la misma. Es necesario aclarar que el coeficiente intelectual es medido de acuerdo con la inteligencia emocional; es decir, la capacidad de respuesta para la resolución de problemas. La recomendación de Goleman para desarrollar este coeficiente intelectual colectivo es la armonía.
Ahora, conocerlos no es suficiente. Se ha de comulgar con ellos. ¿Cuántas veces no se ha visto que una organización no funciona de una manera adecuada porque el líder y / o el colaborador no está de acuerdo con los principios organizacionales? El líder y el trabajador deben tomar responsabilidad y adquirir compromisos donde sus principios individuales no se vean afectados por la organización; o de manera contraria, que el líder o los colaboradores no afecten los principios de la organización, de tal manera que haya una armonía en la organización.
Daniel Goleman (1995) habla acerca de la estructura organizacional como un sistema nervioso central, donde se reúnen los talentos de la organización para formar ideas, productos y servicios, dando lugar al coeficiente intelectual colectivo de la misma. Es necesario aclarar que el coeficiente intelectual es medido de acuerdo con la inteligencia emocional; es decir, la capacidad de respuesta para la resolución de problemas. La recomendación de Goleman para desarrollar este coeficiente intelectual colectivo es la armonía.
Recomendaciones para lograr la armonía organizacional:
- Escuchar las opiniones y propuestas de los colaboradores.
- Dar oportunidades para corregir errores y mejorar.
- Evaluar a los colaboradores no significa despido, sino un canal para la mejora y la innovación.
- Permitir a los colaboradores conocer las funciones y productos de las diversas áreas de la organización, para obtener un trabajo colaborativo más íntimo y eficiente.
- Abrir espacios para nuevos aprendizajes, el aburrimiento y la rutina ralentizan la eficiencia.
- Permitir que el lugar de trabajo sea adecuado y estimulante.
- Fomentar actitudes positivas y alegría.
- Comunicar con claridad expectativas, logros e instrucciones.
- Incentivar a los colaboradores de diversas formas. El estímulo económico, como única vía no siempre es efectivo. Implementar diferentes incentivos mejora la capacidad de respuesta.
- Delegar responsabilidades para fomentar la confianza.
El liderazgo transformacional forma una interacción armónica entre individuos que fortalece a la organización, promueve actitudes positivas, compromiso, responsabilidad, eficiencia y confianza, enfocando a la organización en una meta común.
Karla Denisse Favela Colín
Lic. en Pedagogía.
Docente universitario
Maestra en Administración de Instituciones Educativas
Master en Desarrollo Humano
Perito traductor
Apasionada por el conocimiento y el mejoramiento del desarrollo académico.
Docente universitario
Maestra en Administración de Instituciones Educativas
Master en Desarrollo Humano
Perito traductor
Apasionada por el conocimiento y el mejoramiento del desarrollo académico.